“딥러닝의 아버지 제프리 힌턴! 구글 퇴사하며 AI 위험성 경고” 얼마전 전 세계를 떠들썩 하게 만들었던 신문기사의 제목이다. 도대체 그가 누구인데 이렇게 많은 사람들이 관심을 갖는 것일까? 제프리힌턴(Geoffrey Everest Hinton)은 영국출신의 컴퓨터 과학자이자 인지심리학자이다. 평생을 인공지능 연구에 바친 그의 업적은 지금의 ChatGPT 같은 AI의 근간이 되는 딥러닝 알고리즘을 개발한 장본인이다. 1980년대 동료들과 함께 연구한 “역전파(backpropagation)”알고리즘은 딥러닝의 학습방법을 고도화 시켰고, 지금의 AI를 개발할 수 있게 한 것이다. 그는 어떻게 신경망의 개념을 AI의 고도화에 활용한 것일까? 힌턴은 창의적인 인재로도 유명하다. 1980년대 신경망은 농담에 가까운 수준이었다. 당시 대부분의 학자들은 AI의 개념이 단지 기호 추론을 통해 단어나 숫자와 같은 기호처리와 관련 있다고 생각했기 때문이다. 하지만 힌튼은 AI를 생물학적 관점에서 바라 보았다. 아버지가 생물학자 였던 것도 한몫을 했다. 그의 생각은 적중했다. 생물학적 두뇌가 하는 일을 모방하려는 노력의 과정에서 대형언어모델을 탄생시킨 딥러닝 학습방식을 발견해 낸 것이다. 그는 우리의 뇌는 100조개의 뉴런 연결로 구성되어 있지만, 대형언어모델은 약 5,000억개에서 1조개의 연결만 가지고도 인간보다 수백배 아니 수천배 많은 것을 알고 있다고 말한다. 바로 최근에 출시된 대형 언어모델 GTP-4를 말하는 것이다. 힌턴은 사전 학습된 대형 언어모델과 인간의 학습 속도를 비교하면 인간의 우위는 사라진다고 말한다. 그렇다면 이러한 AI가 우리 기업에는 어떠한 영향을 미치며, 조직의 리더들은 무엇을 해야 할까?
AI 데이터 자본주의 시대에 진입하면서 세상은 급격히 변화하고 있다. 새로운 기술들이 혁신의 바람을 몰고 오면서 기업들은 빠르게 변화하는 환경에 적응하려 애쓰고 있는 것이다. 그 가운데서도 AI와 데이터는 기업 활동의 핵심 요소가 되었다. 특히 GPT 시리즈와 같은 생성형 AI 모델의 등장은 기업의 운영 방식에 대한 고민을 강요하고 있다. 이러한 기술을 채택함으로써, 기업들은 업무 효율성을 높일 수 있었지만, 동시에 AI에 의해 인간의 역할이 대체되는 불안감도 가지게 되었다. 기업의 리더들에게 이런 변화는 큰 도전이자, 새로운 기회가 될 것이다. 바로 그들이 생각하고 행동하는 방식을 근본적으로 바꿔야 하는 이유이기도 하다. 이를 위해서 이 시대의 리더들은 창조성을 발휘하여 새로운 가치를 창출하고, 데이터를 기반으로 신속하고 정확한 결정을 내려야 한다. 하지만 이는 그리 쉬운 일은 아니다. 많은 리더들이 기존의 사고방식과 행동패턴에 얽매여, 변화를 받아 들이는데 어려움을 겪고 있기 때문이다. 그렇다면 조직의 리더들은 이러한 변화에 어떻게 대응해야 할까?
첫째, 리더들은 기술 변화에 대한 이해를 높이는 것이 중요하다. 이를 위해, AI의 원리와 작동 방식에 대한 교육이 필요하다. 이는 기업이 새로운 기술을 채택하는 데 필요한 전략적 결정을 내리는 데 도움이 될 것이다.
둘째, 리더들은 기술적 능력을 갖추는 것 이상으로, 변화에 대한 태도를 바꿔야 한다. 여기에는 기업 문화의 변화와 직원들의 역량 개발을 포함하고 있다. 특히, AI가 처리하기 어려운 창의적인 업무나 복잡한 문제 해결 능력을 개발하는 것이 무엇보다 중요하다.
마지막으로, 리더들은 AI와 인간의 협업 방식에 대해 고민해야 한다. 이제 곧 AI 로봇 파트너들이 우리의 일터로 들어오기 때문이다. 따라서 인간이 AI를 도구로 활용하면서, AI가 인간의 업무를 보조하고, 더 나은 결과를 내는 방법을 찾는 것이 중요하다.
결국, 리더들은 끊임없이 변화하는 기술 환경에 적응하고, 이 변화를 기회로 삼아, 기업을 성공으로 이끌 수 있는 전략을 구축할 수 있도록 데이터 리더십을 발휘해야 한다. 이 과정에서 창조성과 데이터의 활용은 필수적인 역량이 될 것이다.
그렇다면 무엇부터 시작해야 할까? MIT슬론 경영대 네들러(Nadler)와 케인(Kane) 교수는 조직을 설계할 때 외부환경, 내부환경, 그 기업의 핵심가치를 기반으로 전략을 수립하고 전략실행에 필요한 사람, 눈에 보이지 않는 조직문화, 그리고 그 조직을 움직이는 시스템이 구조화 되어야 한다고 말한다. 즉, 기업이 디지털로 전환하기 위해서는 디지털 기업에 필요한 사람이 있어야 하고, 디지털 기업에 적합한 애자일 조직구조를 갖추어야 하며, 실험과 속도를 중시하고 실패를 두려워하지 않는 수평적 조직문화를 구축해야 한다고 했다. 다시 말해 디지털 기업에 적합한 사람이 디지털 전환에 맞는 일하는 방식으로 일할 수 있도록 조직구조와 문화를 만들어 주어야 한다는 것이다. 그렇다면 디지털 전환을 지향하는 기업에 적합한 인재들은 어떤 역량을 갖추어야 할까? 네들러와 케인은 6가지 역량을 제시하고 있는데, 그 키워드를 살펴보면 “유연하게 사고하기, 실험적으로 탐구하기, 데이터에 기반하여 의사결정하기, 분권화된 리더십을 갖추기, 협력적으로 일하기, 일하기 위해 살아가는 열정을 지니기” 이다.
오상진교수는 프로그램 개발자 출신의 경영학자이다.
그는 통계학을 전공한 뒤 1997년 삼성SDS에서 컴퓨터 프로그래머로 그의 커리어를 시작했다. 이후 디지털이라는 개념이 모호한 2000년대 초반 삼성미술관에서 디지털 콘텐츠개발을 했으며, 삼성인력개발원에서 삼성그룹의 HR전문가로 성장해 갔다. 이후 제일기획에서 창의, 혁신의 분야에 매진하며 창의적 인재의 육성과 창의적 조직에 대한 전문 역량을 키워 나갔다. 약 19년간의 조직생활을 마감하고 지금은 국내 최초 경영전문대학원인 서울과학종합대학원의 경영학과 교수를 거처 경희대학교 국제대학원 인적자원경영 MBA과정 주임교수로 있으며 다양한 강의와 연구를 병행하고 있다. 현재 그는 해군발전자문위원회 HR혁신분과위원과 재단법인 한국스마트농업연구원 이사이자 교육 및 인큐베이팅 센터장을 겸하고 있다.
그의 이력은 독특하다. 통계학 전공을 기반으로 학교에서는 데이터를 기반으로 한 연구를 진행하고 있으며, 삼성그룹에서의 HR전문역량을 바탕으로 기업의 리더와 조직구성원에게 필요한 역량에 관심이 많다. 제일기획에서의 창의, 혁신과 디지털 경험은 최근 기업에 화두인 AI와 블록체인 기술을 경영학의 관점에서 바라보며, 기업에 컨설팅과 강의를 병행하고 있다. 경영학자로서 그가 바라보는 세상은 조금 특별하다. 데이터와 기술을 기반으로 분석적 사고를 하고 있지만, 동시에 사람을 중심으로한 직관적 사고를 즐겨한다. 지금까지 그의 저서로는 “아웃오브박스”, “나는 왜 괜찮은 아이디어가 없을까”, “디지털트랜스포메이션” 등이 있다.
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