출처 : GPT-4o

그런데 우리는 그들이 남긴 대표적인 업적들만을 기억한다. 그 뒤에 수많은 도전과 실패가 있었다는 것을 알고 있는 사람은 많지 않다는 것이다. 그런데 그들은 어떻게 이런 업적들을 이룰 수 있었을까? 이들의 또 하나 공통점은 자신이 하고 있는 일에 대한 불타는 “열정(Passion)”을 가지고 있다는 것이다.

그렇다면 “열정”이란 무엇일까? 어떤 효과가 있는 것일까? “열정”이란 어떤 일에 열렬한 애정을 가지고 열중하는 마음을 말한다. 성공한 사람들이 가지고 있는 공통된 특징이며, 미국에서 존경받는 50대 CEO들의 공통점이기도 하다. “열정”이란, 마음을 다하는 것이며, 모든 활동의 원천이 된다. 누군가 강요하지 않아도 자발적으로 일에 몰입하고 매진하는 모습이다. 눈앞에 있는 과제를 수행하도록 영감을 주고 일으켜 세우는 정신상태이다. 이들이 창의적 인재로 많은 업적을 남길 수 있었던 건 천재적인 재능이 아니었다. 바로 끊임없는 도전과 실패를 지속하게 해준 “열정” 때문이었다.

천재는 1%의 영감과 99%의 노력에 의해 탄생된다는 에디슨의 말을 대변하듯, 창의적 아이디어도 마찬가지다. 자신의 일에 대한 열정이 없다면 불가능한 것이 된다. “파레토법칙(Pareto)"이라는 용어가 있다. 전체 결과의 80%가 전체 원인의 20%에서 일어나는 현상을 가리키는 말이다. 예전에는 우수 인재 20%가 회사 전체 매출의 80%를 올린다고 했지만 지금은 상황이 달라졌다. 조직의 창의적이고 열정적인 인재 한명이 만 명, 아니 십만 명을 먹여 살리는 시대가 된 것이다.

한 연구 조사에 의하면 창의적이고 열정적인 직원을 가진 회사가 평균적인 회사보다 생산성이 36% 높고, 수익성이 27% 높으며, 이직률은 50% 낮고, 고객 충성도는 무려 56% 높은 것으로 나타났다. 이를 반증하듯 경영 혁신의 대가 톰 피터스(Tom Peters)는 ”기업을 움직이는 것은 사람이고, 기업의 생명력은 개인의 열정으로부터 파생된 창조성과 상상력이다“라고 했다. 이렇듯 ”열정“이란 의미는 다양한 형태로 회자 되고 있다.

그렇다면 열정의 조건에는 어떤 것들이 있을까? 바로 생각이 아닌 행동이다. 우리는 창의적인 아이디어를 얻고자 하는 마음만 있지 그에 따른 행동을 하지 않았던 경우가 많다. 헛된 욕심만 부렸던 것이다. 좋은 아이디어를 얻기 위해서는 그에 따른 행동이 있어야 하는 것이다. 미국 월마트의 창시자 샘 월튼은 이렇게 말했다. “성공을 향해 뛰는 사람들은 많다. 그러나 그들 중 상당수가 성공의 사다리에 오르지 못한다. 왜냐하면 그들은 성공으로 향하는 열차를 움직이게 할 충분한 열정이 없고, 단지 성공에 대한 욕심만 있기 때문이다. 주체할 수 없는 열정의 파도가 밀어 올리지 않으면, 성공의 해안가에 도달할 수 없다. 열정은 막힌 길에서 아이디어를 만들어 내고, 아픔을 치유해 준다. 열정이 우리에게 안겨주는 최대의 선물은 포기를 잊게 만들어 준다는 것이다” 결국 열정의 전제조건은 막연한 기대감이 아닌 행동인 셈이다.

자 이번엔 열정을 갖기 위해 필요한 것이 무엇인지 알아보자. 열정은 자신이 하고 있는 일의 의미와 소중함을 갖는 업무가치, 수동적인 자세가 아닌 적극적인 주인의식과 책임감, 최고가 되기 위한 끊임없는 도전정신이 필요하다.

첫 번째 “업무가치”는 스스로 자신이 하고 있는 일의 소중함을 발견하고 의미와 가치를 부여하는 것이다.

“업무가치”를 발견하기 위해서는 나에게 일이란 무엇인지에 대해 스스로 자문하고 찾아가는 것이 필요하다. 자신이 하고 있는 일에 대해서 의미를 찾지 못하고 피동적으로 움직이다 보면 업무를 제대로 수행하지 못하게 되기 때문이다. 이는 개인과 조직에게 부정적인 영향을 미치게 된다. 같은 일을 하더라도 자신의 일에 어떤 의미를 부여하고 가치 있게 만드느냐에 따라 일을 대하는 태도와 방식이 달라지기 때문이다. 우리가 깨어있는 동안 일에 쏟아 붓는 시간이 70% 이상 될 것이며, 그렇게 많은 시간을 할애하면서 자신이 하는 일에 중요성을 느끼지 못한다면 너무도 끔찍한 일일 것이다. 이를 위해서 스스로 자신의 미래에 대한 비전을 세우고 명확한 목표를 정하는 것이 열정을 만들어 내는 중요한 요소가 된다.

두 번째는 주인의식과 책임감을 갖는 것이다.

주인의식이란 일에 대해 자기가 주인이라는 것을 인식하고 책임감 있게 행동할 수 있는 생각을 말한다. 세계 최고의 부자로 이름이 거론되는 "워렌 버핏(Warren Buffett)" 버크셔 해서웨이 회장은 자신의 성공 비결을 “오너처럼 행동하는 것”으로 꼽았다. 즉, 주인으로서 책임감을 갖고 최선을 다하는 것이란 의미이다. 그는 주인의식이 “열정”을 불러일으킨다고 했다. 주인의식이 없는 사람은 그저 자신에게 맡겨진 일만 처리한다는 안일함 때문에 일에 몰두할 수도 없으며, 일을 통한 자기완성 또한 불가능 하다고 말했다.

이는 독일의 심리학자 링겔만의 실험에서도 잘 나타나 있다. “링겔만효과(Ringelmann effect)”라고 불리는 이 실험은 집단에 참여하는 사람 수가 늘어갈수록 성과에 대한 1인당 공헌도가 오히려 떨어지는 집단적 심리 현상을 말한다. 결국 집단에 속한 개인들의 주인의식과 책임감이 떨어지면서 혼자 일할 때보다 노력을 덜 기울인다는 것이다. 한마디로 열정이 생기지 않는 구조가 되는 것이다.

이러한 “심리적 주인의식”의 대표적인 예가 정주영회장과 빌게이츠다. 정주영 회장은 늘 이렇게 말했다고 한다. “나는 날마다 회사에 출근할 때 소풍가는 기분으로 갑니다. 일하러 가는 것이 아니라 소풍 가는 날처럼 즐거운 마음과 희망을 가지고 오늘 할 일을 그려 봅니다” 비슷하게도 빌게이츠는 이렇게 말했다. “나는 세상에서 가장 신나는 직업을 가지고 있다. 매일 일하러 오는 것이 그렇게 즐거울 수가 없다. 거기에는 항상 새로운 도전과 기회와 배울 것들이 기다리고 있다.” 이들의 공통점은 그 회사의 주인이라는 것이다.

세 번째는, “최고지향 (Excellence)"이다.

끊임없는 도전정신과 최고의 경쟁력을 갖추는 것이다. 최고의 수준을 달성하기 위해 위험부담을 감소하며 끊임없이 도전하고 시도하는 과정에서 열정이 생성되기 때문이다. 도전이란 싸움을 거는 것이다. 어려운 사업이나 기록경신에 맞서는 것을 의미한다. 부딪힌 문제를 해결하고 이를 통해 삶을 더 가치 있게 만드는 과정이다. 이런 도전 정신을 가진 사람들은 위기를 통해 더 큰 기회를 얻게 된다.

성공한 리더들의 공통점 중 하나가 “1만 시간의 법칙”을 실천하고 있다는 것인데, 이들은 죽어라 한 우물을 판다. 자신의 일에 끊임없는 열정을 보이는 사람들이다. 이들은 성공할 때 까지 1만 시간을 투자한다고 한다. 1만 시간은 하루 3시간, 일주일에 20시간씩 10년을 투자한 것과 같다. 그만큼 자신의 일에 가치를 부여하고, 주인의식과 책임감으로 몰입하며, 최고를 만들어 내기 위해 끊임없이 도전하는 사람들이다. 열정은 여기에서 나오는 것이다.

우리에게 주는 시사점을 정리하면 다음과 같다.

첫째, 코치들은 자신의 코칭 업무에 대한 깊은 가치와 의미를 발견해야 한다. 단순히 생계를 위한 수단이 아닌, 코치이의 성장과 발전에 기여하는 소명의식을 가지고 코칭에 임해야 한다.

둘째, 코치는 코칭의 주체로서 강한 책임감과 주인의식을 갖춰야 한다. 코치이의 변화와 성공을 자신의 일처럼 여기고, 이를 위해 최선을 다하는 자세를 견지해야 한다.

셋째, 코치들은 최고의 코칭 역량을 갖추기 위해 끊임없이 노력해야 한다. 안주하지 않고 새로운 지식과 기술을 습득하며, 창의적인 코칭 방법을 개발하기 위해 도전해야 한다.

넷째, 코칭 기업은 구성원들이 열정을 가지고 일할 수 있는 환경을 조성해야 한다. 코치들의 자율성을 보장하고, 그들의 성장과 성취를 인정하며 보상하는 시스템을 갖춰야 한다.

다섯째, 코칭 업계는 코칭의 가치와 중요성을 사회에 널리 알려야 한다. 코칭이 개인과 조직의 잠재력을 이끌어내고 긍정적 변화를 창출하는 데 기여함을 홍보하고 입증해야 한다.

마지막으로 코치와 코칭 기업은 열정의 지속성을 유지하기 위해 노력해야 한다. 초심을 잃지 않고 변화하는 환경에 적응하며, 코칭에 대한 사랑과 열정을 꾸준히 이어나가야 한다.

요컨대 포스트 코로나 시대에는 자기 분야에 대한 열정을 가진 창의적 인재가 그 어느 때보다 중요해졌다. 코칭 업계가 이러한 시대적 요구에 부응하기 위해서는 코치 개인의 열정과 코칭 조직의 지원, 그리고 사회적 인식 제고를 위한 노력이 종합적으로 이뤄져야 할 것이다. 열정 넘치는 코치들이 세상을 변화시키는 주역이 되어, 코칭이 개인과 사회의 지속 가능한 성장을 이끄는 원동력이 되기를 기대해 본다.

오상진교수는 프로그램 개발자 출신의 경영학자이다.

그는 통계학을 전공한 뒤 1997년 삼성SDS에서 컴퓨터 프로그래머로 그의 커리어를 시작했다. 이후 디지털이라는 개념이 모호한 2000년대 초반 삼성미술관에서 디지털 콘텐츠개발을 했으며, 삼성인력개발원에서 삼성그룹의 HR전문가로 성장해 갔다. 이후 제일기획에서 창의, 혁신의 분야에 매진하며 창의적 인재의 육성과 창의적 조직에 대한 전문 역량을 키워 나갔다. 약 19년간의 조직생활을 마감하고 지금은 국내 최초 경영전문대학원인 서울과학종합대학원의 경영학과 교수를 거처 경희대학교 국제대학원 인적자원경영 MBA과정 주임교수로 있으며, 강의와 KCI 등재논문이 41편으로 다양한 연구를 병행하고 있다.

그의 이력은 독특하다. 통계학 전공을 기반으로 학교에서는 데이터를 기반으로 한 연구를 진행하고 있으며, 삼성그룹에서의 HR전문역량을 바탕으로 기업의 리더와 조직구성원에게 필요한 역량에 관심이 많다. 제일기획에서의 창의, 혁신과 디지털 경험은 최근 기업에 화두인 AI와 블록체인 기술을 경영학의 관점에서 바라보며, 기업에 컨설팅과 강의를 병행하고 있다. 경영학자로서 그가 바라보는 세상은 조금 특별하다. 데이터와 기술을 기반으로 분석적 사고를 하고 있지만, 동시에 사람을 중심으로한 직관적 사고를 즐겨한다. 지금까지 그의 저서로는 “아웃오브박스”, “나는 왜 괜찮은 아이디어가 없을까”, “디지털트랜스포메이션” 등이 있다.

현재 그는 한국코치협회 명예코치, 해군발전자문위원회 HR혁신분과위원, 재단법인 한국스마트농업연구원 이사이자 교육 및 인큐베이팅 센터장을 겸하고 있다.

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