출처 : DALL-E

■ 논문 개요

이 논문은 코칭 문화에 대한 체계적 문헌 고찰을 통해 코칭 문화의 개념, 선행 요인, 개입, 결과, 측정에 대해 알려진 것들을 종합했다.

연구 방법으로는 2014년부터 2022년 5월까지 출판된 동료 심사 논문을 대상으로 체계적 문헌 검색을 실시하여 최종 9편의 논문을 분석에 포함시켰다.

분석 결과, 코칭 문화에 대한 합의된 정의가 부재하고, 리더/관리자 중심의 제한된 관점에서 코칭 문화가 연구되어 왔음을 확인했다.

코칭 문화 형성의 선행요인과 개입에 대해서는 일부 초기 증거가 도출되었으나, 조직 수준의 결과나 측정에 대한 실증 연구는 매우 부족한 것으로 나타났다.

이를 바탕으로 저자들은 코칭 문화의 구성요소에 대한 프레임워크를 제안하고, 다양한 이해관계자 관점에서의 추가 연구가 필요함을 제언했다.

■ 서론

이 논문의 서론은 코칭 문화에 대한 학술적, 실무적 관심이 높아지고 있음에도 불구하고 이에 대한 실증 연구가 부족하다는 문제의식에서 출발했다.

코칭 문화에 대한 정의가 다양하게 사용되고 있으며, 이론적 기반이 불분명한 모델과 프레임워크가 난립하고 있음을 지적했다. 특히 관리자 코칭에 초점을 맞춘 제한적 관점에서 코칭 문화가 주로 연구되어 왔다고 비판했다.

조직 수준의 성과나 개입에 대한 실증 연구 역시 매우 부족하며, 개인 수준의 코칭 성과가 조직 수준으로 확장된다는 가정에 기반한 연구들이 대부분이라고 평가했다.

현재 제시된 코칭 문화 모델과 프레임워크들은 추가적인 검증이 필요한 상황임을 언급했다.

이에 따라 이 논문은 2014년 Gormley와 van Nieuwerburgh의 문헌 고찰 이후 코칭 문화 연구의 진전 상황을 체계적으로 정리하고, 코칭 문화 발전을 위한 조건, 개입, 조직 수준 성과, 측정에 초점을 맞추어 분석하는 것을 목적으로 설정했다.

■ 이론적 배경

이 논문에서는 코칭 문화에 대한 이론적 배경을 다음과 같이 분석했다.

첫째, 코칭 문화에 대한 정의가 학자마다 다양하게 사용되고 있으며, 아직 합의된 정의가 부재한 상황임을 지적했다. Gormley와 van Nieuwerburgh(2014)는 코칭 문화를 조직의 전략적 계획에 코칭 접근법을 내재화하고, 개인과 팀의 협력을 촉진하는 것으로 정의한 반면, Hawkins(2012)는 시스템적 관점에서 코칭 문화를 조직 구성원 모두가 코칭 접근법을 통해 역량을 개발하고 이해관계자와 소통함으로써 개인, 팀, 조직 성과를 향상시키는 것이라고 보았다. 그러나 이러한 정의들은 조직 내 이해관계자들 간의 상호연결성을 간과하고 있다고 비판했다.

둘째, 지금까지의 코칭 문화 연구는 주로 관리자 코칭에 초점을 두어왔다. 그러나 코칭 문화가 관리자와 부하직원 간 관계로 한정되는 것은 아니며, 동료, 내부 코치, 팀 등 다양한 이해관계자들의 상호작용을 통해 형성된다고 보았다. 관리자 코칭은 지나치게 거래적 관점에서 조직문화 발전을 바라보는 한계가 있다고 지적했다.

셋째, 코칭의 개인적 성과에 대한 연구는 상당히 축적되었으나, 조직 수준의 성과에 대해서는 실증 연구가 매우 부족하다고 평가했다. 개인 코칭의 효과성이 자연스럽게 조직 변화로 이어진다는 가정은 지나치게 단순하다는 것이다.

넷째, 코칭 문화의 발전 단계를 제시한 모델들이 다수 존재하지만 이에 대한 실증적 검증은 부족하다고 보았다.

종합하면, 이 논문은 코칭 문화에 대한 이론적 기반이 아직 체계적으로 정립되지 않았으며, 관리자 중심의 제한적 관점에서 조직 수준의 성과나 문화 형성 메커니즘에 대한 고려가 부족했음을 지적했다. 이에 따라 통합적 관점에서 코칭 문화의 구성요소를 밝히고 실증 연구를 확장할 필요성을 제기했다.

출처 : 저자논문

■ 본론

이 논문의 본론은 코칭 문화에 대한 체계적 문헌 고찰 결과를 다음과 같이 정리했다.

첫째, 코칭 문화에 대한 합의된 정의는 여전히 부재한 상황이다. 분석 대상 논문들에서 사용된 코칭 문화의 정의를 구성요소별로 분석한 결과, 코칭 문화의 의도(전략적 의도, 성과 관리, 조직문화/조직개발 모델), 실행(다양한 코칭 활용, 상호작용 변화, 코칭 기반 대화), 성과(개인/팀 성과, 조직 성과) 측면에서 공통점과 차이점이 나타났다. 그러나 이해관계자 간 상호작용을 반영한 통합적 정의는 여전히 부족한 것으로 평가했다.

둘째, 코칭 문화의 선행요인에 대해서는 리더십 지원, 코칭 리더십 역량, 체계적 프로세스 등이 제시되었으나, 이는 초기 단계의 증거일 뿐 추가적인 연구가 필요하다고 보았다.

셋째, 코칭 문화 형성을 위한 개입으로는 경영진 코칭, 리더/관리자 코칭 역량 개발, 팀/그룹 코칭, 내부 코치 양성 등이 활용되고 있었다. 그러나 이들 개입이 코칭 문화 형성에 미치는 영향에 대한 실증 연구는 부족했다. 특히 조직개발 관점에서 이해관계자 참여를 강조하는 개입에 대한 연구는 매우 제한적이었다.

넷째, 코칭 문화의 조직 수준 성과로는 몰입, 긍정적 소통, 지원적 환경, 성과, 문제해결, 성장/임파워먼트, 문화 변화 등이 제시되었다. 그러나 대부분 단편적인 사례에 그쳤으며, 코칭 문화가 조직 성과에 미치는 영향을 실증적으로 규명한 연구는 매우 부족했다.

다섯째, 코칭 문화 측정도구로는 3C 모델, LIC 모델 등이 개발되었으나 타당화 연구는 제한적이었다. 일부 연구에서는 업무 문화 진단이나 몰입도 조사 등 기존 도구를 활용하여 간접적으로 코칭 문화 변화를 평가하고 있었다.

이러한 분석 결과를 토대로 연구진은 코칭 문화 형성을 위한 통합적 프레임워크를 제안했다. 여기에는 코칭 문화의 선행요인, 개입, 성과, 측정이 포함되며, 각 영역별로 후속 연구 과제를 제시했다. 무엇보다 다양한 이해관계자의 행동과 상호작용 패턴에 초점을 맞춘 연구를 확장할 필요가 있다고 강조했다.

■ 결론 및 시사점

이 논문의 결론 및 시사점은 다음과 같이 요약할 수 있다.

첫째, 코칭 문화에 대한 실증 연구는 여전히 부족한 상황이다. 코칭 문화의 개념, 선행요인, 개입, 성과, 측정 등 핵심 구성요소에 대한 이해가 아직 초기 단계에 머물러 있다.

둘째, 코칭 문화에 대한 합의된 정의가 부재하며, 이로 인해 관련 연구 결과를 통합하는 데 어려움이 있다. 코칭 심리학, 조직 심리학, 경영학, 인사관리, 조직개발 등 다양한 분야의 학제적 접근이 필요하다.

셋째, 기존 연구는 대부분 관리자 코칭에 초점을 맞추고 있어 코칭 문화에 대한 제한적 이해만을 제공한다. 코칭 문화 형성에 관여하는 다양한 이해관계자의 관점을 반영한 연구가 필요하다.

넷째, 코칭 문화 형성의 선행요인과 개입에 대해서는 일부 초기 증거가 확인되었으나, 여전히 실증 연구가 부족하다. 특히 조직 수준의 성과나 문화 변화의 메커니즘을 규명하는 연구가 필요하다.

다섯째, 코칭 문화의 구성요소를 통합적으로 제시한 프레임워크를 제안했다. 이를 토대로 실무자들은 코칭 문화 프로그램을 설계하고 이해관계자와 소통하는 데 활용할 수 있을 것이다.

여섯째, 후속 연구를 위해 다음과 같은 제언을 하였다. 우선 전문가 합의를 통해 코칭 문화에 대한 개념을 정립하고, 델파이 기법 등을 활용한 후속 연구가 필요하다. 또한 기존 코칭 문화 모델의 실증적 검증과 정교화를 위한 연구도 수행될 필요가 있다.

일곱째, 코칭 문화 형성 과정에서 이해관계자들의 행동과 상호작용 패턴에 초점을 맞춘 연구가 필요하다. 이를 위해 다양한 이해관계자의 경험과 인식을 심층적으로 분석하는 질적 연구가 유용할 것이다.

종합하면, 이 논문은 코칭 문화 연구의 현 주소와 한계를 체계적으로 진단하고, 통합적 관점에서 후속 연구 과제를 제시했다는 점에서 학술적 의의가 있다. 아울러 실무자들이 코칭 문화 프로그램을 설계하고 평가하는 데 유용한 개념적 도구를 제공한다는 점에서 실천적 시사점도 찾을 수 있다.

■ 저자정보

본 논문의 저자는 Nick Kapoutzis, Lilith A. Whiley, Jo Yarker, Rachel Lewis 총 4명이다.

Nick Kapoutzis는 현재 런던대학교 버크벡 칼리지(Birkbeck, University of London)에서 직업심리학 전문 박사 과정을 밟고 있는 중이다. 그는 특히 재능, 리더십, 조직 개발 및 문화 변화 분야에서 일하고 있는 전문 직업심리학자이자 코칭심리학자, 조직개발 전문가이다.

Lilith A. Whiley는 영국 서섹스 대학교(University of Sussex)의 선임 강사로 재직 중이다. 심리학과 인적자원관리를 접목한 학제적 연구를 수행하며, 특히 소외계층, 건강, 노동의 교차점에 관심을 갖고 있다.

Jo Yarker와 Rachel Lewis는 런던대학교 버크벡 칼리지의 직업심리학 리더(reader)이자 직업심리학 컨설팅 및 연구그룹인 Affinity Health at Work의 공동 대표이다. 이들은 직장 내 웰빙 분야에서 연구와 실무를 병행하고 있으며, 직업심리학 분야의 근거기반 실무 구축에 힘쓰고 있다.

이처럼 저자들은 코칭심리학, 직업심리학, 조직개발, 인적자원관리 등 관련 분야의 전문성을 갖추고 있으며, 학술 연구와 현장 실무를 접목하는 데 관심을 기울이고 있음을 알 수 있다.